採用にも『距離』がある

採用について考えるとき、多くの企業はまず求人媒体を思い浮かべます。

求人サイトに掲載する。

人材エージェントに依頼する。

Indeedに求人を出す。

求人広告を掲載する。

もちろん、これらは採用活動に欠かせない施策です。

しかし、

『求人を出しても応募が来ない』

『応募は来るけれど、自社に合う人が少ない』

『面接まで進んでも辞退される』

このような悩みを抱える企業は少なくありません。

こうしたとき、多くの企業は求人票や給与、掲載媒体ばかりを改善しようとします。

しかし、本当に見るべきなのはそこだけでしょうか。

距離マーケティングでは、

『その施策は、誰との距離を縮めるためのものなのか』

という視点で施策を考えます。

この考え方は、顧客だけではありません。

採用にも当てはまります。

採用においても、企業と求職者の間には、近距離・中距離・遠距離があります。

まずは、その距離を整理してみましょう。

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採用の近距離・中距離・遠距離とは

遠距離

まだ会社を知らない人。

会社の存在は知っていても、募集していることを知らない人。

転職を考え始めたばかりの人。

こうした人に、

『この会社が募集している』

ことを知ってもらうのが遠距離マーケティングです。

代表的な施策は、

・求人サイト

・Indeed

・人材エージェント

・求人広告

・採用イベント

などです。

まずは求人の存在を知ってもらう。

これが遠距離の役割です。

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中距離

会社の存在は知っている。

でも、働く候補には入っていない。

そんな人との距離が中距離です。

例えば、

・以前SNSを見たことがある

・地域では有名

・業界内で名前を聞いたことがある

・社員の知人

・以前応募したことがある

このような人たちです。

ここでは、

『知っている会社』

から、

『働く候補になる会社』

へ変えていくことが重要になります。

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近距離

すでに応募を考えている人。

求人を見ている人。

会社名を検索している人。

ホームページを見ている人。

SNSを見ている人。

社員インタビューを読んでいる人。

面接を受けている人。

こうした人が近距離です。

ここでは、

応募するか。

辞退するか。

入社するか。

その判断を支える情報が必要になります。

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採用がうまくいかない会社ほど、遠距離だけを見ている

採用がうまくいかないと、

求人媒体を変える。

求人票を書き直す。

給与を上げる。

掲載数を増やす。

こうした改善を行う企業が多くあります。

もちろん必要なことです。

しかし、これらはほとんどが遠距離の施策です。

もし、

ホームページが古い。

SNSが止まっている。

社員の様子が分からない。

面接の印象が悪い。

このような状態なら、

遠距離だけ強くしても採用にはつながりません。

逆に、

ホームページもSNSも素晴らしい。

社員紹介も充実している。

それでも求人を出していなければ、

誰にも見つけてもらえません。

つまり、

遠距離だけでも駄目。

近距離だけでも駄目。

採用は、それぞれの距離が役割を果たして初めて機能します。

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求人サイトだけでは採用できない理由

例えば、

求人サイトで会社を知ります。

そのあと、多くの人は何をするでしょうか。

会社名を検索します。

ホームページを見ます。

Instagramを見ます。

TikTokを見ます。

口コミを見ます。

代表者を調べます。

つまり、

求人サイトだけで応募を決める人はほとんどいません。

求人サイトは、

『知るきっかけ』

です。

本当に応募するかどうかは、

その後に見る情報で決まります。

だから、

求人媒体だけ改善しても採用できない会社があるのです。

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求職者にとって、ホームページやSNSは近距離になる

ここで前回の記事につながります。

顧客向けに運用しているホームページ。

顧客向けに投稿しているInstagram。

顧客向けのTikTok。

これらは顧客にとっては、

遠距離マーケティングとして使われることがあります。

しかし、

求人サイトを見た求職者にとっては違います。

会社名を検索し、

ホームページを見る。

Instagramを見る。

TikTokを見る。

そこで、

どんな仕事なのか。

どんな人が働いているのか。

どんなお客様と関わっているのか。

どんな考え方の会社なのか。

を確認します。

つまり、

求職者にとっては、

ホームページやSNSは、

応募するかどうかを判断するための近距離マーケティングになります。

同じ発信でも、

顧客にとっては遠距離。

求職者にとっては近距離。

これが前回の記事で紹介した考え方です。

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採用は、求人票だけで決まるものではない

採用ページには、

『風通しが良い会社です。』

『挑戦できる環境です。』

『社員を大切にしています。』

このような言葉が並びます。

もちろん、それも大切です。

しかし、

求職者はそれだけでは判断しません。

普段のSNS。

ホームページ。

お客様への向き合い方。

仕事の進め方。

社員の雰囲気。

日頃の発信。

そうした情報を見ながら、

本当にそういう会社なのかを確認しています。

採用ページは宣言です。

普段の発信は証拠です。

だからこそ、

採用専用の発信だけではなく、

日頃の企業活動そのものが採用にも影響します。

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採用も距離で考える

距離マーケティングは、

顧客だけの考え方ではありません。

採用にも、

近距離・中距離・遠距離があります。

遠距離では、

求人サイトやエージェントによって、

会社や募集を知ってもらう。

中距離では、

会社のことを継続的に知ってもらい、

働く候補になってもらう。

近距離では、

ホームページやSNS、採用ページ、面接などを通して、

応募や入社を判断してもらう。

この三つは、

どれか一つだけ強ければ良いわけではありません。

遠距離だけ強くても、

近距離が弱ければ応募されません。

近距離だけ整っていても、

遠距離が弱ければ誰にも見つかりません。

採用もまた、

距離ごとに役割が違います。

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まとめ

採用活動というと、

求人サイト。

人材エージェント。

求人票。

こうした施策だけを思い浮かべがちです。

しかし、それらは採用全体の一部にすぎません。

採用には、

まだ会社を知らない人へ届ける遠距離。

会社を知っている人との関係を育てる中距離。

応募を判断する人を支える近距離。

それぞれの役割があります。

距離マーケティングで採用を見ると、

『応募が来ない』

という一つの問題も、

どの距離に課題があるのかを整理できるようになります。

そして、

顧客向けのホームページやSNSが、

求職者にとっては近距離マーケティングになることも見えてきます。

採用も、顧客集客も、

本質は同じです。

相手との距離を理解し、

その距離に合った接点を設計する。

それが、距離マーケティングという考え方なのです。